Il nostro impegno
Consonia è nata per aiutare i recruiter a guardare i candidati con maggiore attenzione — non per sostituire il giudizio umano, non per assegnare punteggi, non per filtrare. Questi sono i principi che guidano ogni decisione su come funziona questo strumento, su ciò che chiede a chi lo usa e su ciò che si rifiuta di fare.
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Consonia genera evidenze — non decisioni. Ogni lettura prodotta dal sistema è un frammento di attenzione strutturata, riconducibile a un passaggio testuale di un'intervista reale. Nessun punteggio. Nessuna classifica. Nessuna shortlist automatica. Il recruiter resta l'unica persona che decide chi viene assunto e chi no. Non è una posizione contro l'AI. È una posizione contro la pretesa che l'AI possa farsi carico di una responsabilità che appartiene a una persona.
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Ogni intervista contiene una persona che ha riposto la propria fiducia nel recruiter. Quella persona — spesso non presente nella stanza in cui avviene la valutazione — merita protezione. Vale per i candidati e vale, allo stesso modo, per i membri del team che vengono intervistati per costruire la griglia. Richiediamo che gli uni e gli altri siano informati, in anticipo, dell'uso dell'AI e della registrazione del colloquio. Mettiamo a disposizione modelli di informativa che puoi utilizzare. Raccomandiamo vivamente di anonimizzare le trascrizioni delle interviste prima del caricamento. La dignità di chi viene ascoltato non è una nota a piè di pagina.
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Non usiamo le trascrizioni caricate per addestrare modelli di AI — né i nostri né quelli di terze parti. L'audio inviato per la trascrizione viene elaborato in tempo reale e non conservato oltre la durata della chiamata API. Le trascrizioni testuali e le letture generate dall'AI risiedono nel tuo account, cifrate, accessibili solo a te. Se qualcosa di tutto questo dovesse cambiare, te lo comunicheremo prima che entri in vigore.
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Molti strumenti che dichiarano di ottimizzare per il "culture fit" in realtà ottimizzano per la somiglianza — filtrando silenziosamente via i candidati che non hanno l'aspetto o il modo di parlare del team esistente. Consonia è costruita per fare l'opposto. Ogni parametro della griglia culturale può essere marcato come requisito di allineamento (dove conta l'affinità) oppure come opportunità di complementarità (dove la differenza è un dono). È il recruiter a decidere quale sia quale. Lo strumento non dà per scontato che la somiglianza sia l'obiettivo.
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Un sistema di intelligenza artificiale non può percepire il silenzio di un candidato, non può sentire il peso del contesto, non può sapere cosa significhi una particolare esitazione. Può riconoscere schemi di linguaggio e di valore lungo una trascrizione — e lo fa con rigore. Ma un'intervista è più di una trascrizione, e una persona è più delle parole che sceglie sotto pressione. Usare Consonia con consapevolezza significa sapere cosa può offrire e dove finisce. Non pretendiamo il contrario.
Come funziona il motore
L'EU AI Act riconosce al candidato il diritto a una spiegazione comprensibile di come l'AI ha contribuito a valutarlo. Questa è la nostra, in parole semplici. Il motore compie due operazioni — estrae la griglia dal team, poi legge i candidati rispetto a quella griglia — e nessuna delle due è un verdetto. Ecco cosa accade, passo per passo.
L'AI legge le trascrizioni delle interviste al team, insieme al contesto e alla job description che hai fornito. Non applica una lista predefinita di tratti "giusti": fa emergere i parametri che ricorrono in queste conversazioni — i valori, il linguaggio, le tensioni che il team esprime davvero. Ogni parametro proposto è ancorato a un passaggio testuale: puoi vedere esattamente quali parole, in quale intervista, lo hanno generato. E niente è definitivo finché non lo validi tu: modifichi, elimini, rinomini, e marchi ogni parametro come allineamento o complementarità. La griglia che lo strumento usa è la griglia che hai approvato.
Per ciascun parametro della tua griglia, l'AI rilegge la trascrizione del candidato cercando evidenza di consonanza. Restituisce uno di tre stati — evidente, parziale, non osservato — mai un numero, mai una posizione in classifica. Ogni stato è sostenuto dal passaggio esatto, nelle parole del candidato, che lo giustifica. Se quel passaggio non c'è, lo stato è "non osservato": lo strumento non inferisce oltre ciò che è stato detto. Ogni lettura è tracciabile fino alla sua fonte — e sei libero di non essere d'accordo.
Come restiamo onesti
L'estrazione della griglia e le letture dei candidati di Consonia vengono periodicamente sottoposte ad audit per individuare bias sistematici. Campioniamo casi anonimizzati attraverso diversi contesti di team e profili demografici, confrontando l'output dell'AI con letture umane indipendenti. Dove emergono divergenze sistematiche — in particolare lungo caratteristiche protette — il modello sottostante e i prompt vengono affinati. Ogni revisione è documentata e versionata. Non è un'affermazione di marketing. È un processo.
Risorsa per i recruiter
Richiesta dall'EU AI Act — da inviare prima del colloquio
Prima di iniziare vogliamo dirle, con chiarezza, cosa accade alle sue parole. Il colloquio sarà registrato e trascritto: nell'ambito della nostra selezione utilizziamo uno strumento assistito dall'AI che ci aiuta ad ascoltarla con più attenzione. Dalla trascrizione, l'AI individua i temi che entrano — o non entrano — in risonanza con i valori, il linguaggio e i modi di lavorare del team di cui potrebbe entrare a far parte. L'AI restituisce evidenze ancorate a ciò che lei ha detto: non assegna punteggi, non stila classifiche, non decide. Ogni decisione è presa dalle persone del nostro team di selezione, che leggono gli spunti dell'AI come uno tra i diversi elementi di valutazione. L'AI interviene infatti su una parte circoscritta e ben delimitata del giudizio — la consonanza con il team — e non ne determina l'esito complessivo: le sue competenze, capacità ed esperienze professionali vengono valutate separatamente, con altri strumenti e attraverso i colloqui che ha già sostenuto o sosterrà. Il contributo dell'AI concorre a comporre il quadro d'insieme, non stabilisce se sarà assunto. La registrazione è utilizzata unicamente per valutare questa posizione e non viene impiegata per addestrare alcun sistema di AI; il titolare del trattamento è [Azienda], nel rispetto del GDPR. In qualsiasi momento può richiedere che la sua candidatura sia valutata unicamente da persone, senza il coinvolgimento dell'AI, prendere visione delle letture prodotte a partire dal suo colloquio, e accedere ai suoi dati, correggerli o chiederne la cancellazione. Se è d'accordo a procedere, ce lo confermi prima di iniziare.
Informativa per gli interni intervistati
Da condividere prima del colloquio con i membri del team
Stiamo cercando una nuova persona per [ruolo] — qualcuno che lavorerà accanto a lei. Prima ancora di guardare i candidati, vogliamo capire com'è fatto davvero questo team: quali valori lo tengono insieme, che linguaggio parla, quali tensioni lo attraversano. Per questo ascoltiamo chi ci lavora dentro, e per questo ascoltiamo lei. Il colloquio sarà registrato e trascritto: da queste conversazioni uno strumento assistito dall'AI fa emergere una "griglia" di parametri culturali — i valori e i modi di lavorare che ricorrono nelle vostre parole — che diventerà il metro con cui leggeremo i candidati. Un punto importante: le sue parole non servono a valutare lei. Non c'è alcun punteggio, alcun giudizio sul suo lavoro; servono a descrivere il team. Dove possibile utilizzeremo solo il suo ruolo e non il suo nome. La registrazione è utilizzata unicamente per questa ricerca e non viene impiegata per addestrare alcun sistema di AI; il titolare del trattamento è [Azienda], nel rispetto del GDPR. Può prendere visione di quanto trascritto, chiederne la correzione o la cancellazione, e può rifiutare la registrazione: in tal caso raccoglieremo il suo contributo in altro modo. Se è d'accordo a procedere, ce lo confermi prima di iniziare.
Per la tua documentazione interna
Il recruiter si impegna a trattare i contenuti delle interviste dei candidati unicamente ai fini della valutazione dello specifico ruolo per cui il candidato si è candidato, e solo previo consenso informato del candidato. Il recruiter mantiene l'autorità decisionale finale su tutti gli esiti delle assunzioni. Le letture generate dall'AI sono utilizzate come evidenza di supporto, mai come elemento determinante. Il recruiter si assume la piena responsabilità della conformità alle normative applicabili in materia di protezione dei dati (GDPR), al diritto del lavoro e all'EU AI Act — inclusi gli obblighi di trasparenza, sorveglianza umana e non discriminazione.
Le due informative sono modelli, da adattare al tuo specifico contesto di selezione e da far verificare a un professionista legale prima dell'uso; la clausola interna è per la tua documentazione. Inviare l'informativa in anticipo — sia ai candidati sia ai membri del team intervistati — è un obbligo di legge (GDPR ed EU AI Act), non una cortesia.
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